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中國出臺“限薪令”規(guī)范國企高管“天價薪酬” 2009-09-17 08:51
中國日報網(wǎng)中國在線消息：面對公眾對國企高管是否存在“天價薪酬”的持續(xù)質(zhì)疑,16日,人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》。這也是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。 盡管沒有美國版限薪令“50萬美元”這樣的具象規(guī)定,但這份被稱為中國版限薪令的文件首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”,績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結果確定,以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。 文件規(guī)定,企業(yè)高管薪酬分為三塊:基本年薪,績效年薪和中長期激勵收益。企業(yè)高管基本年薪按月支付,績效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則,根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結果,由企業(yè)一次性提取,分期兌現(xiàn)。 對于近年來屢受爭議的中長期激勵,文件也采取了更為謹慎的態(tài)度,僅僅做了“可審慎探索”的原則性規(guī)定。 對于文件的出臺,中國社科院研究生院院長劉迎秋表示,國有企業(yè)屬于全民產(chǎn)權的委托關系,高管薪酬理當加強管理和約束。從薪酬設計上看,將高管薪酬與職工平均工資掛鉤,體現(xiàn)激勵與約束相統(tǒng)一,這樣的設計理念是合理的。而對于績效薪金與考核掛鉤,中長期激勵采用謹慎原則,也體現(xiàn)了限制高管薪酬的精神,值得肯定。 一直以來,國企高管收入與職工和其他社會群體收入差距就是公眾熱議的話題。2002年,中國開始推行國企高管年薪制,規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。不過,此后伴隨中國經(jīng)濟的發(fā)展和國企贏利的增長,這一數(shù)字早已被突破。 以2007年城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為24932元為例,乘以12倍后,高管年薪不過31.25萬元。事實上,一些金融、電信、石油、煙草等國企高管薪酬遠遠逾過這一紅線。在金融業(yè),很多高管薪酬是職工平均薪酬的數(shù)十甚至數(shù)百倍。 在市場經(jīng)濟最為發(fā)達的美國,在上世紀的大部分時間里,企業(yè)高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天,其他主要發(fā)達國家的首席執(zhí)行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國的這一比例是22倍,加拿大是20倍,日本是11倍。 然而,作為一項原則性指導意見,面對全國數(shù)百家中央企業(yè),限薪令是否真能掀起一場“限薪風暴”?高管薪酬是否從此不再“信馬由韁”?這樣的問題似乎并不會隨著“限薪令”的出臺而消失。 按照文件規(guī)定,此次下發(fā)意見旨在建立健全中央企業(yè)負責人收入分配的激勵和約束機制。曾多次參與國企薪酬制度制訂的北大縱橫管理咨詢有限公司合伙人殷明德表示,這意味著,只有中石油這樣的國有獨資或者控股企業(yè)才是限薪的對象。 據(jù)了解,目前,絕大部分央企以及國有獨資、國有控股企業(yè)的高管薪酬有一套比較嚴格的管理體系,不合理薪酬的情況較少。而所謂天價薪酬的問題,主要出在地方國企,以及國有參股企業(yè)身上。 對于“限薪令”所能達到的效果,上海天強管理咨詢公司總經(jīng)理祝波善認為不用太過悲觀,集團一級的企業(yè)如果實施新的薪酬管理辦法,也可以要求或促使二級三級企業(yè)仿效。 按照人力資源和社會保障部有關人士的解釋,“限薪令”將對地方國有企業(yè)高管薪酬起指導性作用。各地可在中央規(guī)范意見的框架下,制定本地區(qū)的薪酬管理規(guī)定。 不過,不少業(yè)內(nèi)人士認為,國企能否合理定位才是決定國企高管薪酬的要害。“最關鍵的還是國企的定位問題,是市場化還是壟斷型,以及國企領導人的定位是市場化還是行政任命。”祝波善說。 建立與業(yè)績考核掛鉤的薪酬體系是中國國企監(jiān)管部門一直努力的方向。新出爐的“限薪令”也規(guī)定,要“切實形成企業(yè)負責人績效年薪與實際經(jīng)營業(yè)績密切掛鉤的機制”。 南開大學周恩來政府管理學院博士麻健認為,對中國的稅制進行改革有助于解決限薪這一難題。他表示,以企業(yè)負責人的薪酬同職工的倍數(shù)關系決定高管薪酬,對中國來講并不可取。中國控制金融機構的“天價”薪酬首先要完善稅收調(diào)節(jié)機制。美國稅法明確企業(yè)高管的工資不得超過100萬美元,接受政府救援的企業(yè)不得超過50萬美元,而中國相關的政策措施還沒有出臺。 編輯：鄧京荊 來源：新華網(wǎng)
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